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股权激励中的股东资格确认纠纷 作者:倪慧、韩莹 时间:2021-07-12 点击数:1285

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引言:近年来,股权激励在公司的治理体系中成为常见话题。公司越来越多地通过股权激励计划来实现对员工的激励与约束,增强公司对员工的吸引力,减少公司的人才流失。公司的股权激励计划通常是公司附条件的授予员工部分股权,股权激励合同所附条件实现后,员工取得股权。但是在实践中,经常会出现股权激励约定的条件已经实现,公司却没有将员工作为股东记载在公司的股东名册中。那么在此情况下,员工是否已经取得激励股权、有权要求确认股东资格呢?本文拟通过分析相关案例,探讨股权激励中的股东资格确认问题。

相关案例

员工取得公司股权须符合取得公司股权的实质要件和形式要件

案例:(2019)京0108民初60622号

裁判观点:本案中,何恩新主张通过与智芯公司签署《人才引进协议》的方式获得智芯公司股东资格。对此,本院认为,首先,从《人才引进协议》主要约定内容来看,为原被告之间就工作岗位、薪资待遇及保密义务等达成的劳动合同辅助文件。其中,关于“分红权、股权激励方案”的约定较为简略,就“分红权转为股权”的方式、比例、对应出资额及股权来源等均未进行明确约定,应属于框架性条款,具体的可落实方案仍需双方进一步磋商明确。其次,在公司法框架下,劳动者通过股权激励方式直接持有目标公司股权,必然需要通过股权转让或认购新增资本的方式实现。根据公司的相关规定,有限责任公司股东向股东以外的人转让股权,应当经其他股东过半数同意。公司新增资本时,股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是,全体股东约定不按照出资比例优先认缴出资的除外。鉴此,以股权转让或认购新增资本的方式实现股东身份,必然需要原股东通过股东会决议的方式批准具体实施方案。基于此,在智芯公司股东会未就具体方案形成决议的情况下,《人才引进协议》中关于“分红权转为股权”的框架性约定应属条件尚未成就,现何恩新业已离职,其据此主张直接获得智芯公司2%股权并取得股东资格,依据不足,本院不予支持。

股权激励协议性质的认定

案例:(2016)京03民终1287号

裁判观点:关于授权书的内容及性质。因授权书授予的系股权,任培嘎作为融博郎公司唯一股东,任培嘎即为股权授予方,融博郎公司在授权书上签章即为公司对任培嘎授予郑秋锁股权行为的同意与确认。

关于授予股权是否为任培嘎的个人赠与,依据授权书中“根据融博郎科技公司职工激励机制的相关规定”、“公司拥有者任培嘎经过慎重考虑,授予您25股(占注册资本金25%)的公司股份作为职工奖励薪酬”等内容,可以确定任培嘎授予郑秋锁股权具有股权激励性质,授予的原因系基于郑秋锁为融博郎公司提供的劳动及其劳动为融博郎公司带来的成果,故涉案授予股权行为与无对价的赠与行为并不同质,任培嘎、融博郎公司关于任培嘎授予郑秋锁权利的行为应属赠与行为的主张,无事实与法律依据,本院不予采信。

激励股权须是公司法意义上的股权

案例:(2017)粤03民终793号

裁判观点:关于吴建华是否具有大行公司股东资格的问题。首先,大行公司、吴建华于2010年9月28日签订《补充协议》,约定大行公司为激励吴建华尽力尽责工作,并让吴建华共同享受公司发展成果,在原劳动合同的基础上,达成协议如下:大行公司聘请吴建华出任研发中心总监,原劳动合同期限延长至2013年9月30日;大行公司给予吴建华具体激励机制,从2010年10月1日开始执行,包括大行公司每年度为吴建华设定KPI(分低、中、高三个目标等级),虚拟股权分配在KPI(高、中、低)基础上,以第三方在大行公司申报上市时的评估报告总值为准,具体分配金额为:达成低目标KPI,公司分配金额为9万元,个人可购买金额为6万元;达成中目标KPI,公司分配金额为12万元,个人可购买金额为8万元;达成高目标KPI,公司分配金额为15万元,个人可购买金额为10万元,以上虚拟股权分配金额当年分配40%,满二年30%,满三年30%,此分配期间与公司是否已经上市无关,在上市前,虚拟股权不参加分红,如公司在3年内(自此协议签订之日起计算)未上市,则此虚拟股权自动转化为普通股,以当时最新的第三方评估报告总值为基准,按此比例享受分红;如果劳动关系终止,则《补充协议》也随之终止。上述约定表明,大行公司给予吴建华的虚拟股权不是完整意义上的公司股权,而是一种附条件、有限制的股权激励待遇,即以吴建华在大行公司任职为条件,如果吴建华在大行公司任职期间大行公司上市,则虚拟股权可以参加分红,如果大行公司未上市,则虚拟股权不参加分红。虽然《补充协议》约定如果大行公司3年内(自此协议签订之日起计算)未上市,则虚拟股权自动转化为普通股,但上述约定中对于虚拟股权如何转为普通股未予明确,且《补充协议》明确约定吴建华离职后《补充协议》即终止。鉴此,本院认为,涉案《补充协议》约定的虚拟股权激励待遇并不必然产生吴建华取得公司法意义上的股东资格以及完全股东权益的法律效力,大行公司至今未上市,吴建华与大行公司的劳动关系亦已于2013年9月30日终止,故吴建华诉请确认其为大行公司股东并享有股东分红权,不符合《补充协议》约定,亦无法律依据,一审法院不予支持并无不当。

授予激励股权的主体须有授予激励股权的资格

案例:(2020)京01民终5077号

裁判观点:一审:该协议约定,中科博联公司2014年至2017年每年向陈祥萍提供不低于50万元股份或现金奖励,股份奖励或现金奖励由陈祥萍选择。现陈祥萍依据该条要求中科博联公司给付其14.64%股权。但首先,中科博联公司与陈祥萍并未约定支付给陈祥萍的股权的来源,上述条款就此约定不明确。其次,中科博联公司在协议签订当时或现在均不持有本公司股权,章程中亦无员工持股计划或股权激励的相关规定。最后,陈祥萍主张中科博联公司可以通过增资、由其他股东代为履行或者公司向陈同斌、续玉红回购股权再给付的形式履行协议。但无论是决定增加公司注册资本或是处分自身股权,均属于股东的权利,现并无证据证明中科博联公司股东对此作出过同意的意思表示,参加本案诉讼的两名股东陈同斌、续玉红均明确表示反对。综上,在现有条件下,该条款中提供股份的内容不具备履行条件,实际无法履行,陈祥萍在本案中坚持要求中科博联公司给付股权,并据此提出其他诉讼请求,缺乏事实及法律依据,一审法院不予支持。

二审:关于陈祥萍是否有权请求中科博联公司向其交付股权,第一,《劳动合同补充协议》虽约定陈祥萍可选择中科博联公司每年向其提供股份奖励,但并未明确约定所奖励股份的来源。第二,中科博联公司本身并不持有自身股权,无法直接向陈祥萍交付股权。第三,陈祥萍上诉主张可通过增资、股权转让或赠与、代为履行、回购等方式交付股权,但并未提供中科博联公司相关股东会决议,亦未提供陈同斌、续玉红或中博中心同意向其交付股权的证据。陈同斌系在《劳动合同补充协议》总经理处签字,无法认定陈同斌作为中科博联公司股东具有同意向陈祥萍交付股权的意思表示。且诉讼中陈同斌、续玉红均对于陈祥萍的主张不予认可,故无法认定中科博联公司存在通过上述方式向陈祥萍交付股权的可能性。

案例评析

员工取得激励股权,须符合取得公司股权的实质要件和形式要件。在股权激励的情形下,员工取得股权、获得股东资格,一种方式是通过出资取得股权,另一种方式是通过受让取得公司股权。

授予激励股权是以激励对象履行股权激励协议所附义务为条件的,所附义务实际上构成授予股权的对价,履行完毕股权激励项下的义务是员工支付对价,取得股东资格的实质要件,因此,不管是原始取得还是继受取得激励股权,员工取得激励股权都应当以履行完毕股权激励协议项下的义务为前提。形式要件是指履行授予股权的必要程序,包括员工获得公司签发的出资证明书,股东身份的内容被记载于公司章程,股东姓名或名称被记载于股东名册,公司办理股东的工商变更登记等。

根据上述案例中的裁判观点及对其他类似案例的检索结果,我们发现,除上述取得股权的实质要件和形式要件外,在约定的授予激励股权的条件实现后,员工是否能取得公司股权,还需要考虑以下因素:

第一,员工是否能够取得激励股权,需要确认股权激励协议的性质。股权激励协议是员工取得激励股权的重要依据,因此,股权激励协议的性质认定,是法院审理股权激励纠纷的基础。在与股权激励相关的股东资格确认纠纷中,公司可能会主张授予员工激励股权是赠与,并要求撤销赠与,从而否定员工的股东资格。在此情况下,认定股权激励协议的性质,应当结合股权激励协议签订的背景、内容、双方身份、协议双方的权利义务是否实质上对等,判断协议是股权激励协议还是赠与协议。股权激励协议是附条件的授予员工公司的股权,通常会以员工的工作成果、工作年限等为条件,应结合所附条件分析股权激励协议双方的权利义务是否实质上对等。

第二,股权激励协议的主体应当适格,作为授予股权主体的公司应当具备激励股权的处分权。

第三,授予员工的股权应当是法律意义上的公司股权。如股权激励涉及到虚拟股权并在符合相关条件的情况下,自动转化为公司普通股的,应当对如何转为公司普通股进行明确约定,否则,虚拟股权激励待遇并不必然产生公司法意义上的股东资格以及完全股东权益的法律效力。

综上所述,对于公司来说,实施股权激励计划时,应当在充分考虑公司未来发展情况的基础上起草股权激励协议的条款,对授予激励股权条款的约定尽量详尽。对于员工来说,在与公司签署股权激励协议时,应当仔细审阅协议条款,将前文提到的问题进行明确约定,避免无法取得股东资格。